据说海底捞服务是逆天的，但服务不会永远都有效。海底捞真正厉害的是它背后的人才裂变机制。
一个新员工必须在海底捞做过十个职位，才有机会被店长提为大堂经理，他将成为店长的学徒，然后大堂经理到总部进行集中培训，合格的培训后将成为一名储备店长。那么，储备店长是如何脱颖而出，成为新店的领导者的呢？
海底捞有一种叫做神秘人的审计机制。海底捞将派神秘人到每家店进行暗访、调查和评分，并将每家店划分为ABC三个等级，只有达到A级门店的储备店长才有机会被选为新店经理。
因此，如果储备店长想成为一名新店店长，唯一的办法就是帮助师傅做好老店的工作。师傅也应该尽最大努力做好自己的店铺，这样经过培训的学徒就可以尽快出去开新店，拿到新店的佣金。
此外，在海底捞的薪酬体系中，店长不仅可以获得门店利润的比例，还可以获得足够的权利，相当于人事权、经营权和财务权完全掌握在店长手中。
店长相当于零风险创业，因此，海底捞的离职率特别低，普通员工的离职率不到10%，干部流失率几乎为零。即使店长被解雇，给他8万元的安置费，也没有人离开。
很多老板总是抱怨招不到人才，千里马常有，伯乐不常有。很多公司表面上的问题是缺人，但本质是缺乏培养人才的机制。
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